Suurin puolue marraskuussa 2016?

Mielipidemittauksia poliittisten puolueiden kannatuksesta julkistetaan kuukausittain. Suurimman kannatuksen saanut julistetaan sitten suurimmaksi. Poliittiset kommentaattorit esittelevät tuloksia asiantuntevan oloisina.

Asiaa kannattaa pohtia hieman tarkemmin. 

Luotettava mittari puolueiden suuruuden määrittämiseen ovat vaalit. Mielipiteet vaalien välillä ovat mielipiteitä. Totuus punnitaan äänestyskopissa. Suurin puolue ei siis ole se, jonka gallupkannatus on kulloinkin korkein vaan se, joka on saanut eniten ääniä edellisissä vaaleissa.

Mielipidemittausten yhteydessä ilmoitetaan myös virhemarginaali, mutta sen merkitys jää huomiotta. Laskemalla kullekin kolmelle suurimmalle puolueelle todennäköisen kannatuksen virhemarginaalien (2,1 % yksikköä suuntaansa) mukaiset kolme eri arvoa saadaan ylemmän kuvan tilanne. Nyt saa mielensä mukaan päättää mikä on puolueiden suuruusjärjestys, koska kaikki käy.

Suurin ryhmä ovat itseasiassa ne, jotka eivät ole puoluekantaansa ilmoittaneet. Viimeisimmässä YLE:n teettämässä tutkimuksessa heitä oli yli 40 % haastatelluista. Kun nämä otetaan huomioon näyttävät kannatusluvut alemman kuvan mukaisilta.

Mielipidemittaukset ovat viihdettä politiikan kustannuksella. Parhaimmillaan ne ovat hyödyttömiä ja pahimmillaan. Ne saattavat hermostuttaa kulloinkin hallituksessa olevia tai riemastuttavaa oppositiota luulemaan, että ovat tehneet hyvää työtä.

Mielipidemittausten virhemarginaalien sisään jäävät erot ja muutokset ovat kohinaa, eivät signaalia.

Johtaminen - Mitä uutta?

Viime sunnuntain Helsingin Sanomissa oli teemana johtamistaidot. Kolmea asiantuntijaa oli haastateltu taustalla kysymys, miten työelämän myllerrys haastaa johtamisen.

Asiantuntijoiden reseptit olivat tuttuja ja oikean suuntaisia. Samat asiat löytyvät jo

90-luvulla laatimastani hyvän johtamisen huoneentaulusta. Ne eivät kuitenkaan ota huomioon tämän päivän oleellisia muutoksia.

Hesarin asiantuntijoiden johtamisohjeita

Krista Pahkin kiteytti johtajan tehtävän sanoihin kysy, kuuntele ja kannusta. Hänen mukaan hyvä johtaja osaa kuunnella muiden mielipiteitä ja arvostaa osaamista. Hän kyseenalaistaa asioita, etsii vaihtoehtoja ja sietää epävarmuutta ja epätäydellisyyttä. Johtamiseen liittyy kyky tehdä päätöksiä saatavilla olevan tiedon varassa. Kannattaa olla avoin ja tunnistaa oma rajallisuutensa ja puutteensa. Ongelmista pitää keskustella. Avoin keskustelu on avainasia työpaikan hyvinvoinnissa.

Kirsi Heikkilä-Tammi totesi, että myönteinen palaute lisää osaamisen tunnetta. Työntekijät odottavat hyvältä johtajalta oikeudenmukaisuutta, reilua kohtelua ja tasapuolisuutta. Työntekijät toivovat vuorovaikutusta. Hyvässä työpaikassa työntekijät auttavat ja oppivat toisiltaan. Myös esimies voi oppia alaisiltaan.

Erika Heiskanen ohjeisti havainnoimaan, mitä työyhteisössä on pinnalla. Eettinen johtaminen tarkoittaa mallia, jossa johtajan täytyy pitää huolta sekä tuottavuudesta että työhyvinvoinnista.

Mikä on muuttunut?

Ihminen perustarpeineen ja käyttäytymismalleineen muuttuu hitaasti ja siitä näkökulmasta samat johtamisopit ovat olleet käyttökelpoisia jo vuosituhansia.

Jotkin asiat ovat kuitenkin viimeisten 20-vuoden aikana muuttuneet nopeasti ja dramaattisesti.

Internet on tehnyt maailmasta pienen. Tietoa on kaikkialla saatavilla. Elämme reaaliaikaisessa ympäristössä, jossa odotamme asioiden tapahtuvan nopeasti. Olemme kärsimättömiä. Tarpeet on tyydytettävä heti. Riippuvuuksien aiheuttajia on yhä enemmän.

Perinteiset auktoriteetit ovat jo kaatuneet. Tämä koskee myös johtamista. Lasten auktoriteettein toimivat kaverit, eivät vanhemmat tai opettajat. Nuorten auktoriteetteja lienevät bloggaajat ja vloggaajat. Yrittäjät kuuntelevat toisia yrittäjiä. Ihmiset elävät omissa maailmoissaan, joita myös kupliksi kutsutaan.

Tätä kutsutaan vertaisyhteiskunnaksi. Maailman nopeimmin kasvavat liiketoiminnat perustuvat vertaispalveluihin. Meistä on tullut, ainakin mielestämme, kaikkien alojen asiantuntijoita. Ilmiö näkyy some-keskusteluissa: täydellisen varmuuden tuo vain täydellinen tietämättömyys.

Millä pärjäämme?

Arvostettu väestötieteilijä Hans Rosling paukauttaa vuoden takaisessa haastattelussaan  (You need more than the media to grasp the world), että tiedotusvälineet eivät luo kuvaa todellisesta maailmasta. Tärkeät asiat tapahtuvat niin hitaasti, että ne eivät uutisiin pääse. Hän korostaa koulutuksen ja tiedon hankkimisen merkitystä.

Kriittinen oppiminen auttaa meitä erottamaan faktat valheesta ja kiteyttämään oleelliset asiat tietotulvasta. Oppiminen on avain pärjäämiseen. Ilman oppimista eivät asiat liikahda.

Muutosta ei synny. Oppimisjohtaminen on sitä, mitä tarvitsemme. Se on oppimaan kannustamista ja sen mahdollistamista.

Maailman edelleen digitalisoituessa ovat ihmisten aidot kohtaamiset yhä tärkeämpiä.

Nyt jos koska tarvitaan myötätuntoa, arvostusta ja lähimmäisen rakkautta.

Uusia ajatuksia perinteisten johtamisohjeiden rinnalle

HS:n asiantuntijoiden ohjeet ansaitsevat rinnalleen muutaman tuoreen ajatuksen.

Niitä löytyy Kimmo Pietilaisen (Terra Cognita) suomeksikin kääntämistä kirjoista.

Ensimmäinen on Nassim Talebin Antihauras. Taleb kuvaa antihauraan syntyä:

”Jotkin asiat kukoistavat ja kasvavat altistuessaan herkkäliikkeisyydelle, satunnaisuudelle, epäjärjestykselle ja stressitekijöille ja ne rakastavat seikkailua, riskiä ja epävarmuutta. Kuitenkin vaikka tätä ilmiötä on kaikkialla, kielessämme ei ole sanaa, joka olisi hauraan täsmällinen vastakohta. Sanokaamme, että se on antihauras.”

Ohje 1: Lisää ympäristösi antihaurautta.

Toinen löytyy Gerd Gigerentzerin kirjasta Riskitietoisuus. Ennustamattomien epävarmuuksien maailmassa (näitä kuvaavat Talebin käsitteet Musta joutsen ja Kalkkunaharha) kannattaa turvautua yksinkertaisiin päätöksenteon nyrkkisääntöihin eli heuristiikkoihin, kuten

• kysy toiselta mitä hän itse tekisi, ei sitä mitä hän suosittelee
• tee tarkastuslistoja
• etsi tärkein syy ja jätä muut huomiotta
• heitä lanttia, mutta älä katso tulosta
• valitse ensimmäinen vaihtoehto, joka vastaa odotustasoasi.

Ohje 2: Tee kaikesta mahdollisimman yksinkertaista

Kolmas vinkki on James Surowieckin kirjassa Joukkojen viisaus. Se kumoaa vanhan ”viisaiden johtajien” myytin.  Kun halutaan tehdä oikea päätös tai ratkaista ongelma, suuret ihmisryhmät ovat älykkäämpiä kuin muutamat asiantuntijat. Kirja osoittaa sen, miksi sokeat apinat tekevät parempia ratkaisuja kuin huippuasiantuntijaryhmät.

Ohje 3: Tue ja arvosta erilaisia ihmisiä, mielipiteitä ja riippumattomuutta.

Tässä on Johtamisen huoneentaulu 90-luvulta ... ohjeet pituusjärjestyksessä.

Onnistuuko muutos?

Omalla toiminnalla voi parhaimmillaan saada aikaan haluttuja tai ainakin positiivisia muutoksia. Kestävä positiivinen muutos on sellainen, jonka hyödyt ovat hieman pidemmällä aikavälillä haittoja suuremmat. 

Mitkä organisaatioiden käyttämät sanat antavat vinkkejä kestämättömistä ja kestävistä muutospyrkimyksistä?

Kestämättömät muutokset

Muutosjohtaminen on ollut pitkään muotitermi. Usein se sisältää ääneen sanomattoman oletuksen johtajakeskeisestä muutosjohtamisesta. Sellainen pääsääntöisesti epäonnistuu, koska ajattelu ja käytännön tekeminen ovat erillään toisistaan. Voi myös kysyä, mitä johtaminen on ilman muutosta?

Jalkautus tarkoittaa sitä, että joku on tehnyt suunnitelman (strategian), joka pitää vielä toteuttaa käytännössä. Tällöin on edetty jo alusta alkaen väärässä järjestyksessä. Asiaa käytännössä tuntevia ihmisiä ei ole otettu riittävästi mukaan, minkä johdosta heitä ei saada siitä innostumaan vaikka suunnitelma olisi hyväkin.

TYHY ja TYKY ovat tärkeitä asioita, mutta irrallaan organisaation varsinaisesta toiminnasta melko hyödyttömiä. Kestävä työhyvinvointi syntyy työtä tekemällä, kun saa toteuttaa itseään hyvässä porukassa.

Kvartaalitalous. Q1, Q2, Q3 ja Q4 kuuluvat pörssiyritysten arkeen,  välillä myös muidenkin. Ongelma on annetun 3 kk tarkasteluaikavälin ja mitattavan asian järkevän tarkasteluaikavälin yhteensopimattomuus. Jos mitataan liian usein, vedetään johtopäätöksiä kohinan pohjalta. Jos mitataan liian harvoin jää ilmiö havaitsematta.

Johdosta kloonatut huipputyypit ovat varma tapa saada organisaatio kestämättömän muutoksen tilaan. Tällöin tärkeät kysymykset, kyseenalaistaminen ja erilaiset näkökulmat jäävät huomiotta. Yhdestä puusta veistetty huipputiimi kykenee tekemään nopeasti vääriä päätöksiä.

Koukeroinen kieli. Kuorruttamalla muutos vieraskielisillä sanoilla tai lyhenteillä tehdään asioista hienon oloisia. Tulos on kuitenkin päin vastainen. Kun ihmiset eivät sanojen merkityksiä ymmärrä, eivät he kykene asioihin sitoutumaan.

Kestävät muutokset

Työyhteisön selkeä, yhdessä sisäistetty ja hyväksytty perustehtävä antaa hyvän selkänojan kaikelle tekemiselle.

Yhteinen kokemuksellinen oppiminen luo tietoisuutta, ymmärrystä, yhteisymmärrystä ja sitoutumista. Kokemuksellisuus tarkoittaa hyvää kierrettä, joka koostuu uuden tiedon hankkimisesta, kokeilusta, kokemuksen karttumisesta sekä pohdinnasta. Oppiminen on se, mitä muutos seuraa. Muutos on oppimisen pikkuveli. Se syntyy aina myöhemmin ja on ainakin aluksi pienempi.

Epäonnistumiset. Uutta nobelistiamme Bengt Holmströmiä lainaten "Epäonnistuminen on oppimista" (HS 19.8.15). Ilman epäonnistumisia ei voi olla oppimista. Iloitaan siis epäonnistumista.

Aikaansaavuus. Pistetään toimeksi silloin, kun asiat ovat riittävän selviä eikä jäädä asioita vatvomaan.

Yrittäjäasenne on sitä, että ollaan aktiivisia toimijoita, eikä toiminnan kohteita. Yhteisöllinen yrittäjäasenne on sitä, että halutaan yhdessä saada asioita aikaan.

Arkikielisyys. Puhutaan asioista niiden oikeilla nimillä. Jos asiaa ei ymmärrä, on vika todennäköisesti viestin tuojassa, ei sinussa.

Lähde muuttaa jatkuvasti muotoaan

 Oppimiasaiheisia blogeja lisää Ajantiedon Innostutaan oppimisesta -blogista.